第23回　DEIB

　「梨泰院（イテウォン）クラス」という韓国ドラマをご存知だろうか。韓国で２０２０年に放送されたテレビドラマだが人気を博し、日本でも「六本木クラス」というリメイク版のドラマが放映されている。２０２２年には多くの死傷者を出した雑踏事故が起こっており、皆様もその地名は記憶にあるだろう。梨泰院は筆者が若かりし頃に訪れた当時から外国人が多く集まる街として有名であったが、このドラマは多様性を象徴するような梨泰院という街を舞台として、逆境を乗り越え、小さな居酒屋から大企業になる成功物語を描いている。それだけではなく、韓国におけるＬＧＢＴや人種差別などの社会問題をしっかりと映し出しており、考えさせられるドラマでもある。

　そのドラマの中で１人、トランスジェンダーのシェフが登場する。トランスジェンダーと分かった際の周囲の反応は酷いものだったが、次第に個人を理解し、気付きを得て周囲が調和し、最高の組織となっていく。まさにＤＥＩＢを具現化したようなワンシーンである。ＤＥＩＢとは、Diversity（多様性）、Equity（公平性）、Inclusion（包摂）、Belonging（帰属意識）で、日本企業においても定着してきたＤ＆Ｉがさらに進化したものである。多様性を認め合い、新たな気付きを得て共に成長していくというＤ＆Ｉに、障壁などがあることを前提として個々に合わせた機会や支援などを与える公平性を加えたものがＤＥＩだ。さらに、帰属意識を加えたものがＤＥＩＢとなるわけだが、この帰属意識は愛社精神だけではない。ここで言う帰属意識は、簡単に言うと「自分の居場所がここにある」と感じる感覚のことを指す。つまり、個人が組織に受け入れられ、必要とされ、安心して存在できるか、ということに焦点があてられている。どんなに多様性が豊かで、公平性が保たれ、受容されても自分の存在価値が認められなければ居心地は悪く、組織の中で最高のパフォーマンスを発揮することは出来ない。

　ＤＥＩＢはモチベーションにも大きくかかわる。仕事の満足・不満足を引き起こす要因についてはハーズバーグの二要因理論が有名だが、この理論は何か１つの要因が仕事の満足度を上下させるのではなく、満足と不満足にかかわる要因は別だとしている。例えば、単純に給与が上がっただけでは満足度は上昇せず、達成感や承認などを伴う必要があるという考え方だ。これとＤＥＩＢとを組み合わせて考えてみれば、多様な視点や意見が尊重されることで、仕事の範囲や内容が多様化・充実し、達成感や成長の機会が増える。そして、公平な待遇や個が受け入れられる環境が整うことで、職場の人間関係や労働条件に対する不満が減少する。結果、組織の生産性が向上するというわけだ。

　一方で、米国ではトランプ大統領の旗振りもあり、反ＤＥＩの声が大きくなっている。簡単に言えば、ＤＥＩは個人の能力を犠牲にして人種や性別に焦点を当てているとしてＤＥＩを推進することは違法な差別、いわゆる逆差別だ、という考え方だ。この潮流を受け、例えばウォルマートではＬＧＢＴＱ支援イベントへの協賛を中止するなど、米国大手企業の一部でＤＥＩの取り組みを後退させる動きが出ている。しかし日本は同様になってはならない。世界経済フォーラムが公表しているジェンダーギャップ指数を見ても日本は１４８ヶ国中１１８位で、Ｇ７では最下位だ。多様性に絞って見ても、未だ道半ばな状態である。むしろ、日本ではまだＤ＆Ｉのレベルに留まる企業が多く、ＤＥＩＢまで進んでいる企業は数える程度しかいないのが現状だ。我が国においては、さらなるＤＥＩＢの推進が必要な状態だと言えるだろう。

　韓国では梅雨時期になるとチヂミとマッコリを楽しむ風習があるそうだ。たまにはマッコリを片手に、投資先のＤＥＩＢについて統合報告書などで探索してみてはどうだろうか。

※この記事は2025年7月25日発行のジャパニーズ インベスター126号に掲載されたものです。